泰州市姜堰区教育局 黄为
教育督导是国家教育管理的一个重要组成部分，它对国家、社会、教育事业的发展都有十分重要的作用，必须加以重视。怎样加强教育教育督导建设，尤其是如何加强教育督导管理人才队伍建设问题，是当前应着力解决的问题。在此，谈几点体会。
一、搞培训，发挥育人功能
国内教育督导发展的历史证明，培养和造就一批多门类的专业教育督导管理人才，提高督学的整体素质，是实现教育督导事业发展和发挥效益的关键。而这种培养应具有针对性、实用性、超前性的特点，不单纯是传授业务知识，而是要教会督学如何适应教育环境的变化，掌握新的知识和技能，并在实践中不断改进和创新。具体可搞四个培训。
1.实行全员培训。要制定区域总体培训规划，实行全面的岗位培训，提高督学的总体素质。培训要制定目标和标准，进行严格的考试、考核；要科学地设定培训计划和内容，有效组织实施，确保培训质量。
2.进行分层次培训。首先培养一批高层次的管理和专业科技人才。这一层次包括督导室主任和相当于主任的督学顾问在内的决策和高级管理层人员和业务创新骨干人才。这些人的培训内容要有先进性、国际性、超前性，要按国际竞争的需求去设计，要请在教育督导方面有较深研究造诣的科技专家讲课，有条件时可组织到国外教育督导部门去考察学习。第二层次是一般督学的培训。这种培训应分批分期且有系统性，可请专家学者进行专题讲座，或采取岗位培训形式。目的是进行教育督导业务、有关法规和计算机网络技术方面及外语培训，使其尽快提高综合素质。
3.对重点人才进行分类强化培训。一类是主要国家级或省一级教育督导一把手的培训，要规定培养内容和标准，定量培训，限期达标。二类是省级一般教育督导人员和地级教育督导优秀主任的培训，选送他们到高等师范院校（培训中心）强化培训，学习最新业务，掌握业务发展的趋向。三类是对地级教育督导一般督学的培训，在培训内容上要不断提高标准，并从实际出发，有针对性增加新的培训内容，以适应竞争需要。四类是县级教育督导管理工作人员的培训，要有计划地把他们培训成业内骨干。
4.提倡终身继续教育培训。知识经济时代，知识更新周期短，新技术发展快，“一学定终身”无法适应时代发展的需要。因此要提倡和鼓励教育督学（含主任督学）利用业余时间，不断学习深造，不断提高理论文化和业务层次，为今后的大发展积蓄能量。这是培训教育督导管理工作人员的重要方面，必须加以重视。
二、抓对策，发挥引智功能
在教育督导管理人才资源的争夺战中，人才有一定的流动，这是正常的。在这种情况下，我们要采取有效的措施，不仅避免教育督导管理人才的流失，还要引进教育督导管理人才，为我所用。为此，我们要采取相应的对策。
1.营造良好氛围吸纳教育督导管理人才。教育督导部门上下形成尊重人才、关心和支持人才的氛围，使各类人才都能在平等的基础上竞争，有充分施展才华的机会，形成对社会上人才的最大吸引力。同时，通过引进少量高精尖人才，起到教育督导管理人才资源的“鲶鱼效应”，即对现有人才形成压力，使其有危机感，从而增加其动起来的活力，从而打破现状的沉静。与此同时，也使原有教育督导管理人员与新进人才形成新一轮的竞争，有利于教育督导管理事业的发展。
2.开辟各种渠道吸纳教育督导管理人才。一要吸收部分海外留学归来的教育督导管理人才，这类人才不仅能完成比较高水平的教育督导管理工作任务，而且还可向业内人员传授经验；二要吸收国内同业优秀的教育管理人才，主要掌握现代管理和科技手段，年富力强的中青年教育管理人才；三要吸收部分懂得国际教育督导管理方面的法律法规的专家。
3.制定优惠政策吸纳教育督导管理人才。在吸收教育督导管理人才上也要讲求投入和产出，对能带来可观效益，或能开创新局面，带动某方面业务有突破性进展的教育督导管理人才要舍得投入。
4.搞好引进规划吸纳教育督导管理人才。引智功能的发挥的重要举措，就是搞好规划，建立教育督导管理人才信息网络和信息库，并完善教育督导管理人才测评和成果评价体系，以保证引进教育督导管理人才的质量。
5.利用价值规律吸纳教育督导管理人才。随着市场经济的发展，教育督导管理人才资源也将实行市场调节，我们应按市场规律来调剂和引进教育督导管理人才，用最小的人力资本投入，引入最佳的教育督导管理人才资源。我们应逐步学会掌握菲力普斯曲线规律（人力资本与人才资源的供给成反比），制定合理的工资标准和分配制度。
三、强措施，发挥开发功能
要建立健全教育督导管理人才整体开发机制，在教育督导管理人才结构、层次效能上都要保持领先地位。要合理配置教育督导管理人才资源，优化教育督导管理人才结构、发挥教育督导管理人才潜能、提高教育督导管理人才使用效益，必须采取三方面措施。
1.鼓励教育督导管理人才在业务上创新、拔尖，增强其业务开发和创新能力，定期开展区域性研讨、交流和表彰活动，形成奋发向上、开拓创新的好风尚。
2.用人所长，充分发挥教育督导管理人才的优势和潜能，做到知人善任，人尽其才，人进其责。
3.在教育督导管理人才结构搭配上要科学合理，使其优势互补，取长补短，发挥组合效能，力求整优发展。
四、健机制，发挥管理功能
要形成良好的教育督导管理人才环境，使教育督导管理人才资源的开发利用保持内在动力和运行，十分必要建立健全教育督导管理人才资源开发的三大机制。
1.积极的竞争机制。在教育督导管理人才资源管理上逐步引入竞争的管理方式，对管理层人员实行公开招聘、竞争上岗、定期考核、优胜劣汰，做到能者上不能者下；对全员实行劳动合同或不续签合同，做到能者进不能者出。
2.严密的约束机制。教育督导工作的管理其中最主要的是人的管理。对教育督导管理人才资源要形成约束机制，即对各类教育督导管理人才要有明确的岗位责任制度；要建立严格的考勤、考核和业务测评制度；要有公平的人才竞争制度，且增加竞争的透明度，使竞争富有科学性；要有严明的纪律约束制度，及时处罚违纪、违规教育督导管理人员，及时有效地制止消极怠慢现象，保证教育督导管理人才队伍的良好状态。
3.有力的激励机制。这种激励机制主要包括两个方面，即物质激励和精神激励。物质激励主要是，要建立权责利相统一，与绩效相联系的绩效工资制，并辅以超额奖罚制，使教育督导管理人才通过劳动贡献达到生活需求的满足。目前主要的激励形式是工资激励、奖金激励和福利待遇激励等。精神激励是通过各种形式的表彰和鼓励，最大限度地满足教育督导管理人员的荣誉感、成就感、责任感等，从而调动教育督导管理人才的积极性，增强教育督导管理工作的凝聚力，使全体教育督导管理人才同心同德为教育督导事业的健康发展而勤奋刻苦地工作。